规章制度法律风险的技术克服

法律风险仅仅只是一种潜在风险，也许并不会在具体操作中实际发生。但是，一旦实务管理中的特定情形出现或客观条件成就时，这些风险就成为劳动争议发生的导火索，甚至会导致企业大额的补偿或赔偿，也可能会给企业造成重大的信誉损失。

在技术上，通常町以通过以下方法尝试进行克服：

1．内部检讨

(l)逻辑上的严密性。对于与法律规定联系紧密的绩效考核、薪资调整、纪律

惩处等方面，应特别注意严密性，比如绩效考核的两次期限安排、薪资调整的员工

确认、违纪行为的累积计算等等，通过逻辑上与劳动法规的紧密配合，寻求和达成

管理与法律上的逻辑协调。

(2)表述上的准确性。对于程度上的表述用语，应尽量的客观化，进行定量描

述，减少主观性。比如严重失职，造成公司重大损失的，“重大损失”如何界定？

可以通过具体数额的表述予以明确。又比如，在难以评估实际赔偿额度时，应预先

在制度中如何归结，等等。

(3)规则上的合法性。规则上的合法性不应是一个抽象的概念，而应是具体

的、细致的和可管控的。规章制度的规定应严格合乎法律法规的相关规定。人力资

源管理工作实际上是依据规章制度进行处理的，只有规章制度的合法性才能保证实

务处理中的合规性，减少操作风险。

(4)适当运用弹性条款。一是授权性条款，在制定规章制度涉及薪资、财务、

安全等专业性事项时，可以授权相关部门制定细则；二是兜底条款，可以通过概括

性条文规定难以穷尽的事项；三是引用性条款，可以规定此后有关法律、法规、政

策发生变更时，按照有关新规定执行。

2．外部检讨

(l)通过专业咨询机构。专业咨询机构有着海量企业咨询经验，能够提供给企

业关于人力资源管理合规化方面更多的参考性意见和建议。

(2)通过律师事务所。对当前使用的规章制度进行法律审查。