规章制度常见法律风险节点一览表

人力资源管理的合法合规化操作中，重要的规范化依据有三个方面：一是国家

法律、法规和政策，二是企业经由民主和公示程序生效的规章制度，三是企业与员

工之间订立的劳动合同（含集体合同）。在新劳动法律背景下，国家和地疗劳动识

法对企业的用工管理行为提出了非常严格的要求，而很多HR在制定或修订规章制

度时又不注重对规章制度适法性的把握，所以在通过规章制度进行人力资源管理的

过程中，通常会进入一些管理和操作上的误区，甚至会出现相当的法律风险，

这些法律风险的节点主要体现在如下一些方面和具体事项：

1．入职和录用管理制度

(J)录用条件存在就业歧视

风险：导致试用期解除不能或被劳动行政部门处罚

(2)录用时收取押金、保证金或扣押证件等

风险：由劳动行政部门责令退还并被处以罚款

2.试用期管理制度

(1)试用期以后签劳动合同

风险：超过1个月仍未订立书面劳动合同的，应向员工支付双倍工资；超过1

年仍未订立书面劳动合同的，由当订立无固定期限劳动合同。

(2)试用期的期限随意约定

风险：超过法律规定约定试用期的，按照超过试用期的期间以满勤工资为基数

向员工支付赔偿金。

(3)将试用期从劳动合同期限中剥离出来

风险：试用期应计算在劳动合同期内，否则会被视为连续两次订立劳动合同。

(4)试用期工资低于最低工资

风险：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资

的80%，并不得低于单位所在地的最低工资标准；否则，劳动行政部门将责令改正

并可要求支付赔偿。

(5)试用期不给员工办社会保险

风险：试用期也是劳动合同期限的组成，一旦建立劳动关系，企业就应依法缴

纳社会保险；否则，员工可以解除劳动合同并要求经济补偿，社保行政部门也可以

责令缴纳。

(6)试用期任意延长

风险：未经协商或虽经协商但约定的试用期长于法律规定的试用期的，按照超

过试用期的期间以满勤工资为基数向员工支付赔偿金。

(7)续订劳动合同时再次设定试用期

风险：同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期。再次设定试用期的，

按照超过法律规定约定试用期处理，按照超过试用期的期间以满勤T资为基数向员

工支付赔偿金。

(8)试用期随意辞退员工

风险：在试用期内，只有员工不符合录用条件和存在其他过错性事由时，才可

以解除劳动合同。否则，将按照违法解除劳动合同处理。此时，员丁可以要求单位

继续履行劳动合同，也可以要求单位支付双倍经济补偿。

 3．劳动合同变更制度

(l)随意调岗调薪

风险：变更劳动合同应当经双方协商一致。只有出现员工不胜任工作或客观情

况发生重大变化时，单位才可按照规定和公平合理原则适当变更。随意调岗调薪．

员工可以要求企业继续按原劳动合同约定的岗位和薪资履行。

(2)随意调整工作地点

风险：变更劳动合同应当经双方协商一致。只有客观情况发生重大变化时，单

位才可按照规定和公平合理原则适当调整T作地点。随意调整工作地点，员工可以

要求企业继续按原劳动合同约定的T作地点履行。

4．离职与退工管理制度

(l)超过法律规定要求提前通知期

风险：除另外订有培训服务期协议外，员工提前30天通知即可解除劳动合同。

要求员工提前更多时间通知，方可办理离职手续的规定违反法律规定。规章制度违

反法律法规规定的，员工可以随时解除劳动合同，并要求支付经济补偿。

(2)不及时办理退工

风险：单位应当在解除或者终止劳动合同时出具相关证明，并在15日内为员

工办理档案和社会保险关系转移手续。违法不及时办理退工，对员工造成损失的，

应当承担损害赔偿责任。

5．商业秘密保护管理制度

(1)竞业限制无补偿

风险：约定竞业限制但未约定竞业限制补偿金或虽有约定但是未依约支付补偿

金的，竞业限制协议不发生效力。员工可以不受竞业限制条款相关约定的约束。

(2)竞业限制期限超过法定期间

风险：竞业限制期的上限为2年。超过2年的竞业限制期限无效。

 6．培训管理制度

(1)随意定义培训性质

风险：由单位出资的专业技术培训才能约定培训服务期。就人职培训、内部培

训等约定服务期的协议无效。

(2)不当约定服务期

风险：服务期应与培训费的额度和效应期间相关联，过短或过长的服务期会失

去服务期约定的初始意义。

  7．薪酬管理制度

(l)销售人员无底薪

风险：销售人员付出正常劳动的，应当领取不低于当地最低工资标准的底薪。

否则，销售人员可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿。劳动行政部门可责令支

付最低工资。

(2)加班费任意规定

风险：加班费应依据法规政策规定和双方约定的工资基数计算，不得随意规定

加班费数额。否则，员工可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿。劳动行政部门

可责令支付依法或依约计算的加班费。

(3)随意扣减工资

风险：在没有法定或约定理由和相应规定的前提下，企业随意扣减工资违反法

律规定。员工可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿。劳动行政部门可责令返还

违法扣除的工资额。

(4)随意扣减年终奖

风险：如果企业将年终奖作为员T薪酬而非福利，或是明确为当然福利，则不

可以随意扣减年终奖。否则，员工可以此为由解除劳动合同，并要求支付经济补

偿。劳动行政部门可责令返还违法扣除的工资额。

 8．考核管理制度

(1)不当使用“末位淘汰”

风险：末位淘汰是典型的人力资源管理方法。但是淘汰程序不符法律的程序性

规定，则会构成违法解除劳动合同。员工可以选择要求单位恢复劳动关系，也可以

选择要求单位支付双倍经济补偿。

(2)任意进行考核评估

风险：尽管考核是企业的自主权利，但这种考核应当基于公正性考虑。企业随

意对员工进行考核而导致员工实质待遇降低的，员工可以要求恢复原待遇。

(3)考核不合格即予辞退

风险：考核不合格被证明不能胜任工作的，经由培训或调岗程序以后仍不能获

得考核合格的，企业可以解除劳动合同。但企业仅以考核不合格而直接解除劳动合

同，则构成违法解除劳动合同。员工可以选择要求单位恢复劳动关系，也可以选择

要求单位支付双倍经济补偿。

9．其他常见侵权性条款

(1)不得结婚、怀孕与生育

风险：不得以工作需要为由要求在特定时间内员工不得怀孕或生育，或是在无

碍保密原则的前提下禁止员工之间结婚。否则，就构成规章制度违法，员工可以解

除劳动合同并要求单位支付经济补偿。

(2)不公平的惩处

风险：过于严格的惩罚规定如果涉及薪资降低、劳动合同解除等员工的切身利

益，如果被认定为显失公平，则会被认为是违法处理，并承担相应的法律责任。

 10.程序性不当或瑕疵事项

(1)民主讨论程序不当

风险：规章制度没有经过民主程序或是民主程序存在不当安排的，可能导致民

主程序在证据保留上难以作成，造成员工在争议发生时不认可规章制度效力的潜在

法律风险。

(2)公示或告知程序瑕疵

风险：规章制度如果没有进行公示或主动告知员工，或在操作程序上存在瑕

疵，则会造成员工在争议发生时不认可规章制度效力的潜在法律风险。